Федеральный закон о сокращении работника. Действия работника при сокращении

Не самая приятная ситуация для работодателя, а тем более, для работника, когда приходится проводить увольнения в связи с сокращением. Как сделать все правильно и с наименьшими потерями с обеих сторон? Чего делать не стоит? Кто может избежать сокращения? Какие документы должен подготовить работодатель? Ответы дает законодательство. Сокращение работника по Трудовому кодексу нужно проводить только с соблюдением всех требований законов Российской Федерации.

Кто не подлежит увольнению по сокращению?

Нельзя увольнять при сокращении штата в 2013 по трудовому кодексу:

беременных женщин на любом сроке беременности}
женщин, у которых есть дети, возраст которых меньше трех лет}
матерей-одиночек, у которых есть ребенок, возраст которого меньше четырнадцати лет, или ребенок-инвалид.

Эти нормы распространяются и на тех, кто воспитывает такого ребенка без матери. Уволить по сокращению несовершеннолетнего сотрудника без согласия инспекции труда и комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних и защитой их прав.

Что нужно для подготовки процедуры сокращения?

Условия, которые необходимы по Трудовому кодексу при сокращении штата в 2013 году:

Наличие нового штатного расписания, подтверждающего факт сокращения численности или штата.
Наличие приказа о том, что на предприятии происходит сокращение.
Наличие письменного предупреждения работника под роспись о его сокращении. Такое предупреждение выдается минимум за 2 месяца до увольнения. Можно расторгнуть с сотрудником трудовой договор и раньше срока, но только с письменного согласия работника и при выплате ему компенсации в размере среднего заработка. Считается компенсация по времени, которое осталось до конца срока предупреждения.
По Трудовому кодексу РФ 2013 сокращение работника в 2013 году возможно, если человек не имеет преимущества при оставлении в штате.

Какие сотрудники имеют преимущественное право?

Преимущество имеют сотрудники с наиболее высокой производительностью труда. Квалификация может подтверждаться:

уровнем образования}
посещением курсов повышения квалификации}
результатами ранее проведенной аттестации}
доказательством уровня квалификации сотрудника по докладным запискам его непосредственного начальника, характеристикам}
отсутствием ошибок в работе}
получением сотрудником премий или других поощрений за высокие результаты в работе.

Высокий уровень производительности труда может учитывать такие факты, как качественное выполнение намного большего объема работы или ее выполнение в более короткие сроки по сравнению с другими сотрудниками, которые занимают аналогичную должность.

По ТК РФ при сокращении могут приниматься во внимание и дополнительные способности работника: умение работать на компьютере, владение иностранными языками, коммуникабельность и прочее.

При условии, что у работников равная производительностью труда, предпочтение отдается:

семейным людям, у которых есть двое или больше иждивенцев}
семейному человеку в семье нет другого лица, имеющего заработок}
сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии}
если сотрудник – инвалид ВОВ или инвалид боевых действий, получивший увечье при выполнении своего долга.
если работник проходит по направлению своего работодателя повышение квалификации без отрыва от производства.

Когда говорят о преимущественном праве оставления на работе при увольнении по сокращению штатов (статья ТК РФ 179), то речь идет только о той должности, которую работник занимает на момент сокращения. Если сокращаемый работник претендует на другую должность в этом же предприятии, то его могут принять на таких же условиях, как и всех других претендентов.

Запрет на сокращение штатов

Когда нельзя проводить сокращение штата по Трудовому кодексу РФ 2013? Решение о численности и штате работников принимает работодатель. Это закреплено законодательством. Но иногда по Трудовому кодексу РФ 2013 сокращение может быть ограничено. Например, по статье 14 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» предприятие не может без согласия покупателя предприятия проводить сокращение численности работников указанного предприятия (речь идет о времени со дня утверждения прогнозного плана приватизации и до времени перехода права собственности на имущество к покупателю).

Как проходит сокращение?

Когда происходит уменьшение численности сотрудников или сокращение штатной единицы по ТК, то порядок действий работодателя следующий:

10. Вне зависимости от того, была ли выплачена компенсация или нет, работодатель обязан выплачивать выходное пособие и заработок на период трудоустройства бывшего сотрудника. Как именно это происходит, согласовывается с органом службы занятости. Некоторые работодатели игнорируют или нарушают порядок увольнения по сокращению штатов по ст. 81 ч 2 трудового законодательства. В таком случае сотрудник может обратиться в суд с иском о компенсации материального и морального ущерба.

Когда работник может быть уволен прежде, чем закончился срок предупреждения?

Если сотрудник хочет уволиться по собственному желанию.
Если работник переводится на другую должность на этом же предприятии.
Если приходится увольнять за нарушение трудовой дисциплины.

Проблемы в вопросе увольнения по сокращению

Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению работников

Из-за некоторого несовершенства трудового законодательства, а именно пункт 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ, сложилась такая ситуация, что работодатели, по сути, имеют безграничное право расторгать трудовые договора. Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению, о том, что преимущество при оставлении на работу имеют сотрудники с более высокой производительностью труда. А вопрос о преимуществе оставления на работе инвалидов, получивших увечья и заболевания при защите Отечества или на данном предприятии, рассматривается только тогда, когда инвалид имеет производительность такую же, как здоровый. Аналогично обстоят дела людей, которые одни содержат нетрудоспособных членов семьи. Таких граждан по морально-этическим нормам не должны увольнять по сокращению, но в ТК РФ это не прописано.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

В наше время нужно быть юридически подкованным в самых разных вопросах, особенно если речь идет о трудовых отношениях. Что важно знать, если вы решили уволиться или попали под сокращение? Об этом с руководителем юридического направления Центра социально-трудовых прав Сергеем Сауриным.

Если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе

Руководитель не вправе препятствовать . Вы в любой момент можете решить уволиться, и вам не нужно согласовывать уход с работодателем. Единственное ограничение - согласно ст.80 ТК РФ, вы обязаны письменно предупредить своё руководство об уходе не позднее, чем за две недели. Заявление об увольнении - это как раз форма предупреждения, и вам важно, чтобы у вас на руках осталось подтверждение того, что работодатель получил его. Для этого можно попросить уполномоченное на приём документов лицо расписаться в получении вашего заявления на копии этого заявления (копия остаётся у вас). Если по каким-то причинам вам отказываются поставить подпись о получении заявления, вы можете отправить работодателю телеграмму с уведомлением о вручении - это тоже будет уведомлением об уходе в надлежащей форме.

По истечении двухнедельного срока предупреждения вы будете вправе не выходить на работу и требовать оформления увольнения. По соглашению с работодателем вы можете расторгнуть трудовой договор и до истечения двухнедельного срока.

Как использовать оставшийся отпуск при увольнении

Действующий Трудовой кодекс в ст.127 предусматривает два варианта использования отпуска при увольнении:

Если вас «попросили»

Увольнение по собственному желанию, согласно действующему Трудовому кодексу, не предполагает выплату работнику каких-либо компенсаций. Однако в ситуации, когда вы в целом не против расторгнуть трудовой договор, но не хотите писать заявление по собственному желанию, вы можете предложить работодателю оформить увольнение по соглашению сторон. По сути, это такое же «бесконфликтное» основание для увольнения, однако здесь можно поторговаться. Закон не ограничивает вас в выборе возможных условий соглашения об увольнении, всё зависит только от ваших переговорных возможностей. Вы можете попытаться убедить работодателя выплатить вам денежную компенсацию в определённой сумме, либо попросить «отступные» в иной форме (например, хорошие рекомендации).

Соглашение о расторжении трудового договора следует составлять в письменной форме в двух экземплярах. Нередко его оформляют в виде дополнительного соглашения к расторгаемому трудовому договору. С момента подписания его сторонами оно является обязательным как для работника, так и для работодателя.

Вы попали под сокращение, но вы с этим не согласны

В ст.179 Трудового кодекса РФ закреплено, что преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению имеют работники с большей производительностью труда и квалификацией. Все другие возможные критерии (в том числе продолжительность стажа) применяются только в случае равной производительности труда и квалификации работников.

Если у вас есть основания полагать, что работодатель выбрал вас не обоснованно, следует обжаловать увольнение в судебном порядке. К сожалению, обжаловать действия работодателя до того, как произошло сокращение (увольнение или перевод, в зависимости от наличия вакансий), не получится, так как само по себе уведомление о сокращении ваши права не нарушает.

В суде предстоит доказывать, что ваша производительность и квалификация были выше, чем у коллег по должности (либо что вы имели преимущественное право по другим критериям при условии равенства производительности и квалификации). В качестве доказательств можно использовать документы, свидетельские показания или любые иные подтверждения позиции. Доказательства лучше начинать готовить заранее, еще до того, как сокращение произошло.

Как выплачивают пособие при сокращении

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник продолжает работу и получает заработную плату в общем порядке.

По истечении двух месяцев, уже непосредственно при увольнении, согласно ст.178 ТК РФ, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата считается сохранением заработка работника за первый месяц после увольнения.

Если сокращённый работник не устраивается на работу в течение первого месяца после увольнения, у работодателя возникает обязанность сохранять за ним средний заработок за второй месяц после увольнения. Средний заработок за второй месяц выплачивается работнику именно во второй месяц (так как при увольнении неизвестно, когда сокращённый работник сможет устроиться на новую работу). При этом если работник устраивается на новую работу в середине второго месяца после увольнения, то старый работодатель выплачивает ему средний заработок только за ту часть второго месяца, в течение которой работник не работал.

Если работник в течение двух недель после увольнения по сокращению встал на учёт в орган занятости, и несмотря на это не смог устроиться на новую работу в течение двух месяцев после увольнения, старый работодатель сохраняет за ним средний заработок и за третий месяц после увольнения (правила выплаты такие же, как и за второй месяц).

Ст.180 ТК РФ закрепляет возможность работодателя и работника договориться расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан единовременно (при увольнении) выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднего заработка за весь период, оставшийся до истечения двухмесячного срока, плюс выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. Сохранение заработка за второй и третий месяц после увольнения в этом случае происходит по общему правилу.

Можно ли обратиться в Центр занятости, имея на руках только регистрацию?

Согласно ст.31 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. В соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости, решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина.

Речь идёт именно о месте жительства, а не о месте регистрации (прописки), поэтому в случае получения отказа вы вправе требовать оформить отказ в письменной форме и обжаловать его в суде или в вышестоящем органе (департамент занятости по субъекту РФ).

Обратите внимание, что регистрация по месту пребывания и жительства является лишь предусмотренным федеральным законом способом учёта граждан в пределах Российской Федерации, носящим уведомительный характер и отражающим факт нахождения гражданина по месту пребывания или жительства, который не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

При ликвидации должности в целом.
При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

Беременные женщины.
Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

Составление и утверждение нового штатного расписания.
Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
Издание приказа об увольнении.
Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

При наличии изменений техники и /или технологии производства.
В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
При структурной реорганизации.
Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
Уведомления первичной профсоюзной организации.
Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

Формы трудоустройства: постоянная или временная.
Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Один из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение по сокращению штата. Процедура предоставляет значительные социальные гарантии работнику. Сокращение штата требует от работодателя четкого документооборота.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правила

В законодательстве возможность увольнения по сокращению штата работников установлена в ТК РФ.

Причиной уменьшения численности может быть:

реструктуризация предприятия;
экономические трудности, связанные с тенденциями макроэкономики.

Проведение сокращения штата характерно для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении сотрудников.

В иных ситуациях руководители или собственники компаний понуждают сотрудников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Статьи лишают возможности работника получить социальные гарантии и оспорить действия работодателя в суде.

Иная картина имеет место при сокращении штата:

работник имеет право на получение среднего заработка в течение 2-х месяцев;
при постановке на учет в центр занятости лицо получает выплату за 3-й месяц с момента уведомления;
нахождение на учете в центре занятости позволяет получать доступ к базам данных о вакансиях и получать материальные выплаты за весь период нахождения в списках безработных;
лицо получает возможность увеличить трудовой стаж. Период нахождения на учете в качестве безработного входит в общий трудовой стаж, учитываемый при начислении листков нетрудоспособности.

Численность работников компании отражается в штатном расписании. Документ утверждается руководителем компании при составлении, внесении изменений.

В расписании указываются должности:

с назначенными лицами;
вакантные на момент создания или корректировки штата.

Мероприятия по сокращения штата начинаются с уведомления профсоюзного органа предприятия. Если образование в компании отсутствует, проводится общее собрание для оповещения работников.

Для грамотного соблюдения требований законодательства привлекается юрист при наличии должностного лица в организации или ИП.

До проведения процедуры сокращения штата назначается комиссия из числа работников предприятия. Число членов должно быть не менее 3-х.

Назначается председатель комиссии, ответственный за документооборот. Если на предприятии организован профсоюзный орган, в состав комиссии включается его представитель.

Компания издает приказы, утверждаемые руководителем:

Об утверждении состава комиссии с указанием поставленной задачи.
О проведении сокращения штата.
О разработке и издании нового штатного расписания.

Мероприятия проводятся вне зависимости от количества сокращаемых должностей.

Процедура увольнения

Сокращение штата и увольнение сотрудников проводятся с соблюдением условий:

юридически грамотного оформления документов согласно требований трудового и гражданского законодательства;
пересмотра и утверждения нового штатного расписания;
при увольнении работников соблюдается принцип преимущественного права оставления на должности;
предварительного уведомления увольняемого лица;
выплат причитающихся сумм;
согласия профсоюзного органа при его наличии на предприятии.

После утверждения нового измененного штатного расписания комиссия приступает к определению сотрудников, попадающих под сокращение. При составлении круга лиц, подлежащих увольнению учитываются требования ТК РФ.

Преимущественное право перед другими работниками имеют лица высокой квалификации с показателями производительности труда. В качестве доказательства принимаются дипломы, документы о повышении квалификации, записи в трудовой книжке.

Остальные работники имеют преимущества при наличии условий:

Наличия в семье двое и более нетрудоспособных лиц. К иждивенцам относятся несовершеннолетние дети и лица, не имеющие физической возможности трудоустраиваться.
Отсутствия других членов семьи, трудоустроенных и имеющих заработок.
Получивших у работодателя в период исполнения обязанностей производственную травму.
Ветераны и инвалиды ВОВ, лица, участники боевых действий и приравненные к ним граждане.
Сотрудники, повышающие профильную квалификацию без отрыва от производства, направленные руководством и оформленные приказом.

Одним из важных документов предприятия, предоставляющим социальные гарантии, служит коллективный договор.

Если в документе установлен дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление при сокращении, положения учитываются при определении увольняемых лиц.

Положения коллективного договора не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Не подлежат увольнению по сокращению штата лица:

Женщины в период беременности и имеющие детей до 3-х лет.
Матери-одиночки, возраст детей которых не достиг 14-тилетнего возраста либо имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
Другой родитель, единственный кормилец, в семье которого имеются 3-е детей, один из которых не достиг 3-хлетнего возраста.
Сотрудники до достижения ими 18-ти лет.

Перечень лиц указан в ТК РФ. Основное условие увольнения лиц по сокращению штата – предварительное уведомление работников. Форма составляется в произвольной форме.

Требования к уведомлению сотрудника:

документ представляется в письменном виде. Работник должен лично ознакомится с уведомлением и поставить дату, подпись с расшифровкой ФИО и должности. При отказе от подписи на документе запись о проведении уведомления оставляют члены комиссии в количестве 2-х человек;
уведомление предъявляется работнику не позднее 2-х месяцев до увольнения. Период предоставляется на поиск сотрудником нового места работы. Несмотря на пребывание в периоде сотрудника на рабочем месте, ему не могут воспрепятствовать в отсутствии по уважительной причине.

Если работник находится в отпуске по различным основаниям или имеет нетрудоспособность, подтвержденную больничным листком, уведомление (по почте или иным способом) не вручается.

При наличии других вакантных должностей и условии соответствия квалификации сотрудника работодатель обязан предложить ему новое место трудоустройства.

Предложение составляется в письменном виде. На документе работник должен оставить комментарии по согласию либо отказе с подтверждением записи подписью с расшифровкой и датой ознакомления.

Какие нужны документы

Процедура сокращения штат требует значительного числа документов, отсутствие любого из которого позволяет опротестовать увольнение.

Необходимо составить:

уведомление профсоюзного органа при его наличии на предприятии;
приказы о сокращении штата, создании комиссии;
сокращенное штатное расписание, утвержденное приказом;
уведомления сотрудников;
акт — предложение о переводе на другие должности, имеющиеся в штате;
приказы об увольнении.

Компания обязана направить уведомительное письмо в центр занятости о планируемых мероприятиях сокращения штата. Информация должна поступить в учреждение за 3 месяца до увольнения работников.

Права работника

Сотрудник при увольнении по сокращению штата имеет право:

ознакомиться с уведомлением о сокращении за 2 месяца;
получить выплату за период в размере среднего заработка и иные компенсации, установленные коллективным договором;
использовать 2-хмесячный период в целях поиска нового места трудоустройства;
уволиться ранее срока, указанного в уведомлении. Основание для досрочного расторжения договора – письменное заявление сотрудника. Увольнение производится с согласия работодателя и без дополнительной отработки;
получить компенсацию отпуска, положенного в период исполнения трудовых обязанностей и не использованного ранее. Выплаты производятся взамен основного, дополнительного отпусков и тех видов, которые утверждены коллективным договором.

Процедура сокращения штата и увольнения работников может иметь нарушения. Лица имеют возможность оспорить решение комиссии и процедуру увольнения.

Опротестовывание часто производится на этапе определения круга лиц, подлежащих сокращению при наличии работников с равными правами.

При возникновении спорных вопросов работники могут обращаться в трудовую комиссию. Отсутствие достижения договоренности сторон при сокращении штата оспаривается в порядке судебного делопроизводства путем подачи иска.